İNSAN KAYNAKLARI VE EĞİTİM DANIŞMANLIK HİZMETLERİMİZ

I – İNSAN KAYNAKLARI SİSTEMİNİN KURULMASI

A ) İNSAN KAYNAKLARI DEPARTMANININ OLUŞTURULMASI

* İnsan kaynakları üst kurulu niteliğinde bir proje grubu oluşturularak;
* Şirketin Yönetim Anlayışı
* İnsan Kaynakları Politikası
* Organizasyonel Yapı
* İş Tanımları ve Yetkinlikler
* Mevcut İnsan Profili belirlenir.

Organizasyonun kuruluş amacı, değerleri, izlediği stratejiler ve davranış standartları doğrultusunda “İnsan Kaynakları Misyonu” belirlenir. Mevcut insan kaynakları uygulamaları gözden geçirilerek, eksiklikler tespit edilir ve başlangıç noktası belirlenir. Kurumda, insan kaynakları yöneticisinin dışındaki tüm yöneticilere görevler düşecek şekilde faaliyet planlanması yapılır. Öncelikli konuları tanımlamak için gerekirse bir proje grubu oluşturulur. Belirli bir zaman dilimi içinde yapılacaklar planlanır ve faaliyetlere başlanır.

B ) İNSAN KAYNAKLARI FONKSİYONLARININ OLUŞTURULMASI

Stratejik İnsan Kaynakları Planlamasının Yapılması: Şirketin misyonu / vizyonu ve hedefleri tespit edilerek, şirketin varoluş amaçlarına uygun organizasyonel yapı oluşturulur. Oluşturulan bu yapıya uygun eleman ihtiyaçları tespit edilir. Eleman görev tanımları yapılır ve faaliyetlere uygun “iş akışı” oluşturulur. Eleman Seçme ve Yerleştirme Sisteminin Kurulması: Planlama aşamasında belirlenen ilkeler doğrultusunda “eleman seçme ve yerleştirme prosedürü” hazırlanır. Mevcut kadro, yeni oluşturulacak kadrolar, iş farklılaştırılması, iş dağılımları ve organizasyon değişiklikleriyle ilgili olan çalışmalar yapılır. Performans Değerlendirme Sisteminin Kurulması: Belirlenen hedefler ve personel politikaları doğrultusunda neye göre performans değerlendirme yapılacağı saptanır. Uygun performans sistemi seçilir. Amaca ulaşmak için performans kriterleri belirlenir. Değerlendirmeye hazırlık için yönetime ve çalışanlara eğitimler verilir. Eğitim İhtiyaçlarının Tespit Edilmesi ve Programın Oluşturulması: Şirketin vizyonu ve hedefleri, bu hedeflere ulaşmak için yapması gereken faaliyetler ve faaliyetlerin gerektirdiği personel profili tespit edilir. Bu profil ile mevcut personel profili mukayese edilerek eğitim ihtiyaçları tespit edilir. Belirlenen ihtiyaçlar doğrultusunda planlama yapılır. Mevcut elemanların performans sonuçları ve kariyer planlarına göre eğitim takvimi hazırlanır. Kariyer Planlama Sisteminin Kurulması: Şirkette kullanılacak yetkinlikler ve kariyer yolları belirlenir. Performans sonuçları ve şirketin uzun vadeli planlarına göre kariyer planları yapılır. Yedekleme ve yönetici geliştirme programları hazırlanır. Ücret ve Ödül Sistemlerinin Oluşturulması: Şirket içi dengeler, piyasalar ve şirketin mali yapısı ile bağlantılı olarak ücret sisteminin ve performansla orantılı olarak prim sisteminin oluşturulması.

C ) PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİNİN KURULMASI

Son yıllarda hizmette ve üründe "kalite" kavramının benimsenmesiyle birlikte, kalitenin en önemli faktörü olan İNSAN önplana çıkmıştır. İNSAN’ın verdiği hizmetlerden maksimum verim alabilmek için iş planları yapılmakta, personele yoğun eğitimler verilmekte ve performans ölçümleriyle hizmetleri değerlendirerek olumlu sonuçlar ödüllendirilmektedir. Performans değerlendirme sisteminin kurulmasında; Firmanın amaçları, hedefleri, misyon ve değerleri, yönetim kararları ve mevcut kaynakların durumu belirlenerek, "neye göre" performans değerlendirmesi yapılacağı saptanır. Amaca ulaşabilmek için en uygun performans kriterleri olan hedefler ve yetkinlikler ve bunlar üzerinde fikir birliği sağlanabilmesi için gerekli çalışmalar yapılır. Hedefler, yetkinlikler ve karma kriterlere göre uygun "ölçme ve değerlendirme sistemi" seçilir. Değerlendirmeye bir hazırlık olması açısından yönetime ve çalışanlara eğitimler verilir. Değerlendirmeler yapılır ve sonuçlar belirlenir. Değerlendirme sonuçlarına göre; kurumun ve çalışanların eksiklikleri tespit edilir, hedefler revize edilir ve çalışanların ödüllendirilmesi ve model teşkil etmesi sağlanır.

D ) İŞ SÜREÇLERİNİN YÖNETİMİ ve İYİLEŞTİRİLMESİ

Süreç, bir girdiyle başlayan ( iç veya dış müşteriden gelen bir talep) ve bu girdiye katma değer katılarak müşteriye gerekli ve yararlı bir çıktı üreten birbiriyle bağlantılı adımlar, işlemler dizisidir. Giderek küreselleşen ve rekabetin her alanda çok yoğun olduğu dünyamızda müşteri memnuniyetini sağlamanın ve sadık müşteriler yaratmanın önemi herkesçe bilinmektedir. Müşteriye sunulan her mal veya hizmet bir sürecin çıktısı olduğuna göre, bu ürün veya hizmeti müşteri istek ve beklentilerine uygun ve firma için az maliyetli şekilde çalıştırmak için süreci incelemek gerekmektedir. İş Süreçlerinin Yönetimi ve İyileştirilmesi, 21.yüzyılın rekabetçi, stratejik yönetim biçimi olarak kabul edilen Toplam Kalite Yönetimi’nin bir parçası olarak veya ondan bağımsız olarak ele alınabilir. İkinci Dünya Savaşı sonrasında Japonya’da başlayan "KAİZEN" (sürekli iyileştirme) kavramıyla başlayan ve giderek dünyada ve Türkiye’de yaygınlaşmaya başlayan "kalite" çalışmalarının özünde bugün süreç mantığı vardır. Toplam Kalite EFQM Mükemmellik modeline göre bir sistem kurmak isteyen veya ISO 9000 belgesi almak isteyen firmalar için süreç yönetimi hayatidir. ISO 9000 standardının 1994 versiyonunda yer almayan "süreç yönetimi, süreç göstergelerinin izlenmesi ve sürekli iyileştirme" kavramları ISO 9000 : 2000 revizyonunda artık yer almaktadır. Ancak, bir firmanın süreç yönetimine başlaması ve sürekli iyileştirme çalışmalarını benimsemesi için mutlaka ISO 9000 veya Toplam Kalite çalışmaları içinde olması gerekmez.

1 ) Süreç Yönetimin Getirileri:

Süreç yönetimi, müşteriye odaklanmayı sağlar. Süreç bazında çalışma, çalışanların fikir ve önerilerine gereksinim duyduğundan, çalışanlar fikir ve önerilerine değer verilmesi nedeniyle daha motive çalışırlar ve işlerini benimserler. İnsana önem veren bu yönetim biçiminde, kişiler gerekli eğitimleri alarak kendilerini geliştirme veya becerilerine daha uygun görevlere gelme olanağına sahip olurlar. Bu da şirkete bağlılığı artıran unsurlardır. Süreç Yönetimi; açıkça tanımlanmış beklenti ve hedefler, basitleştirilmiş prosedürler, açık ve net iş tanımları dolayısıyla bireysel otoritenin artması ve becerinin gelişimini sağlar.

2 ) Süreç Yönetimine Geçişte İzlenen Adımlar:

* Genel Müdür ve üst yönetime "İş Süreçlerinin Yönetimi ve İyileştirilmeleri" konusunda eğitim verilmesi.
* Üst yönetimin bir araya gelerek firmanın ana süreçlerini, bu süreçlerin sahiplerini ve öncelikle ele alınacak süreçleri belirlemesi ve ele alınacak süreçler için "Süreç İyileştirme Ekipleri" nin oluşturulması.
* Genel Müdür’ ün tüm firmaya uygun iletişim yollarıyla "süreç-odaklı" çalışmaya başlandığını, sürecin ne olduğunu, firmanın süreçlerini, süreç sahiplerini, öncelikle iyileştirilecek süreçler için oluşturulmuş iyileştirme ekiplerini duyurması; süreç-odaklılığın güncel bir yönetim biçimi olduğunu ve süreç iyileştirmenin şirket verimliliğini artırmaya yönelik olduğunu ve her bir çalışanın katkısının beklendiğini vurgulaması.
* Firma içinden bu projeyi yönetecek bir "Proje Lideri"nin görevlendirilmesi. Proje Lideri ve İyileştirme ekiplerinin "İş Süreçleri Yönetimi ve İyileştirilmeleri Eğitimi" almaları. Proje Lideri ve Danışmanın proje planını oluşturması ve ekiplerin çalışmaya başlaması.

a ) TEMEL İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ


b ) STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI VE İŞE ALMA


c ) MÜLAKAT TEKNİKLERİ


d ) İNSAN KAYNAKLARININ HUKUKSAL YÖNÜ


e ) PERFORMANS YÖNETİMİ


f ) EĞİTİMCİNİN EĞİTİMİ

NİSAN - HAZİRAN 2008 DÖNEMİ EĞİTİM PROGRAMI